Klienti finančních poradců dostávají výpověď… co dál? „V případech rozvázání pracovního poměru pro porušení povinností, je potenciálně neplatných téměř 90 % výpovědí, které se nám dostanou do ruky,“ říká Daniel Linhart, jednatel společnosti Neplatnyvyhazov.cz s.r.o., která na vlastní riziko řeší spory o neplatné výpovědi ze zaměstnání.
Řada klientů finančních poradců nyní přichází o práci. Jejich zaměstnavatelé nemají zakázky z důvodu vyhlášeného stavu nouze v rámci boje s pandemií koronaviru. Může toto být důvod pro výpověď?
Stav nouze sám o sobě důvodem pro výpověď není. Stav nouze nijak nezasahuje do zákoníku práce a vzhledem k jasné rétorice vlády, která opakovaně zní ze sdělovacích prostředků, nelze očekávat, že by porušování zákoníku práce mohlo být nějakým způsobem tolerováno.
Pokles zakázek naopak důvodem k uplatnění §52 c) „výpověď pro nadbytečnost“ být může. §52 c) však musí být na straně zaměstnavatele spojen s vnitřní reorganizací v delším časovém horizontu. Je zde určitá lhůta, kdy zaměstnavatel nesmí na stejné pracovní místo přijmout nového zaměstnance. Pokud se tak stane, může být výpověď považována za neplatnou a zaměstnanec je oprávněn požadovat možnost návratu do zaměstnání a náhradu mzdy.
Z jakých důvodů může dát zaměstnavatel výpověď svému zaměstnanci?
Ty důvody jsou popsány v zákoníku práce §52 písmeno a) až h). Vedle tohoto je zde okamžité zrušení dle § 55 zákoníku práce. V podstatě jsou to organizační důvody, zejména nadbytečnost, zdravotní důvody, tedy nemoc z povolání a obecná zdravotní nezpůsobilost, porušení povinností zaměstnancem, které se může lišit intenzitou, a nedostatečné pracovní výsledky.
Na co má zaměstnanec v případě výpovědi nárok?
Zaměstnance může mít v případě výpovědi obecně nárok na výpovědní dobu a na odstupné. Např. u „výpovědi pro nadbytečnost“ má zaměstnanec vždy nárok na dodržení výpovědní doby dvou měsíců počínající od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, kdy výpověď obdržel, a odstupné, které se odvozuje od délky trvání pracovního poměru.
Pří výpovědi z pracovního poměru v délce trvání kratší než 1 rok má zaměstnanec nárok na jednonásobek průměrného výdělku. Při pracovním poměru trvajícím více než 1 rok a méně než dva roky má zaměstnanec nárok na dvojnásobek průměrného výdělku a při pracovním poměru trvajícím déle než dva roky má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku.
Naopak třeba u okamžitého zrušení pracovního poměru nemá zaměstnance nárok ani na výpovědní dobu, ani na odstupné.
S jakými neplatnými výpověďmi ze zaměstnání se setkáváte?
Běžně se setkáváme v podstatě se všemi typy výpovědí. V současné situaci se však nejčastěji setkáváme jak s již výše zmiňovanou „výpovědí pro nadbytečnost“ §52 c), tak bohužel i se snahou o zneužívání „výpovědi pro porušování povinností“ §52 g) a h), případně dokonce s okamžitým zrušením.
U výpovědi dle §52 g) a h) pro „porušování povinností“, bohužel zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné, a u okamžitého zrušení dokonce není ani žádná výpovědní doba. Musím zmínit, že výpovědi pro „porušování povinností“ jsou nejen nyní přehlídkou tzv. lidové tvořivosti, kdy je až zarážející, co vše může (v rozporu se zákonem) zaměstnavatel považovat za porušování, nebo dokonce hrubé porušování povinností.
Většina zaměstnavatelů však bude v této chvíli pravděpodobně využívat §52 c) „Výpověď pro nadbytečnost“ vzhledem k tomu, že u některých zaměstnavatelů lze očekávat pokles zakázek, omezení provozu a podobně.
Co může zaměstnanec dělat, když je přesvědčen, že dostal výpověď neoprávněně nebo nedostal vše, co mu ze zákona náleží?
Pokud zaměstnanec nedostal vše, co mu ze zákona náleží, to znamená řádné odstupné a zákonnou výpovědní dobu, pak je nejjednodušší, obrátit se na inspektorát práce. Vzhledem k tomu, že se jedná o přestupek, inspektorát práce v tomto zakročí a zjedná nápravu.
Pokud je člověk přesvědčen, že dostal výpověď neoprávněně, zbývají mu v zásadě dvě možnosti. První možností je konzultovat věc s advokátem, případně se následně nechat advokátem zastupovat za běžnou advokátní taxu. Druhou možností je kontaktovat naši společnost nebo jinou společnost zabývající se financováním soudních sporů.
My s klientem probereme vzniklou situaci, vyžádáme si potřebné dokumenty a v případě, že situaci vyhodnotíme jako řešitelnou, nabídneme klientovi podmínky spolupráce. Pokud klient s podmínkami souhlasí, může si následně vybrat advokáta, který se ujme řešení jeho sporu, přičemž advokáta stejně jako veškeré soudní poplatky a ostatní náklady spojené s vedením sporu bude hradit naše společnost. Riziko náhrady nákladů druhé straně poneseme také my.
Velký pozor je třeba dávat na to, že zaměstnanec musí trvání na dalším zaměstnávání uplatnit u zaměstnavatele a neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.
Co se stane dál, když je výpověď ze zaměstnání neplatná? Na co má zaměstnanec nárok?
Zde jsou možné dva scénáře. První scénář je, že zaměstnavatel po prvním náznaku silnějšího odporu ze strany zaměstnance přistoupí na dohodu, vezme zaměstnance zpět, případně mu vyplatí vyšší odstupné. Druhá možnost je, že proběhne žaloba, následně soud a soud rozhodne o neplatnosti výpovědi. V tomto případě má náš klient nárok na náhradu své průměrné mzdy, počítáno ode dne, kdy písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. To ve zkratce znamená, po celou dobu trvání sporu.
Vzhledem k tomu, že tyto soudní spory trvají přibližně 20 – 30 měsíců, jedná se o částky v řádech vyšších stovek tisíc korun. Během trvání soudního sporu může klient pracovat pro jiného zaměstnavatele. V případě vyhraného sporu má klient nárok na mzdu za celou dobu soudního sporu a možnost vrátit se zpět na své původní pracovní místo. Soud může náhradu mzdy za striktně stanovených podmínek snížit, ale v praxi se s tím příliš nesetkáváme.
Vaše společnost posuzuje neplatnost smlouvy. Kolik si za vaše služby účtujete?
Neplatnost, nebo platnost výpovědi může závazně určit pouze soud. Naše společnost pro své interní potřeby vyhodnotí vyhlídky případného sporu a na základě toho nabídneme klientovi podmínky spolupráce. To znamená, že klient za posouzení nic neplatí, stejně jako nic neplatí v případě prohraného sporu.
Princip našeho fungování je, že na sebe přebíráme veškerá finanční rizika spojená se soudním sporem. Platíme tedy soudní poplatky, veškeré platby za advokáta a v případě prohraného sporu také soudní výlohy. Naši odměnu dostáváme až po ukončení soudního sporu z částky, kterou pro klienta advokát vybojuje u soudu.
Výše naší odměny je vždy s klientem dojednána předem a zanesena ve smlouvě. Nestanovujeme si pevnou částku, ale pracujeme s procenty v rozmezí 25 – 50 % z čisté vymožené částky po zdanění. Čím je případ jednodušší a vyhlídky na úspěch větší, tím nižší je naše odměna.
Jaký podíl případů, které jste posuzovali a řešili, skončil úspěchem pro zaměstnance?
Přiznám se, že přesnou statistiku si nevedeme. Statistika ministerstva spravedlnosti říká, že 70 % sporů ohledně neplatnosti výpovědi končí výhrou zaměstnanců. My se odhadem pohybujeme kolem tohoto čísla, spíše mírně nad ním. Pokud bychom si vedli přesnou statistiku, stejně by vypovídala více o naší chuti k riziku, tedy o tom, jak rizikové případy si vybíráme, než o úspěšnosti ve sporech.
Vyhodnocení, zda ve sporu máme šanci uspět, dělají lidé, kteří jsou v tom opravdu dobří, a na rozhodnutí, zda do případu jít či ne, se podílí celý tým. Není to mechanické vyhodnocení několika čísel jako u například u hypoték.
Za každou výpovědí je nějaký příběh a lidský osud. Takže občas bereme i případ, u kterého víme, že vyhlídky pro nás nejsou až tak dobré, ale z lidského hlediska máme chuť do toho jít, prostě případu věříme.
Ale abych alespoň trochu odpověděl na vaši otázku, tak procento chybných, nebo potenciálně neplatných výpovědí je v případech, se kterými se na nás klienti obrací opravdu vysoké. U §52 c) „Nadbytečnost“ se zaměstnavatelé ještě zákona celkem drží. Ale troufnu si říci, že v případech rozvázání pracovního poměru pro porušení povinností, je potenciálně neplatných téměř 90 % výpovědí, které se nám dostanou do ruky. Tyhle výpovědi se většinou dávají v nějakém afektu, případně na základě osobních antipatií.
Bohužel je zde ještě jedno celkem velké číslo, a to jsou dohody o rozvázání pracovního poměru. Téměř 30 % lidí, kteří se na nás obrací s žádostí o pomoc, má v ruce podepsanou dohodu o rozvázání pracovního poměru, ke které byli nějakým způsobem donuceni, případně do ní vmanipulováni. Bohužel v těchto případech jsme bezmocní.
Doporučuji nikdy nepodepisovat dohodu o rozvázání pracovního poměru, pokud pro vás není opravdu velmi výhodná. K tomu ta dohoda v zákoně je, že pokud se vás zaměstnavatel chce nebo potřebuje zbavit, může vám nabídnout oboustranně výhodnou dohodu. Dohoda nemá sloužit jako možnost zbavit se zaměstnance bez odstupného. Právě naopak.
Děkuji za odpovědi.
Nahrávání ...